Actualités Pharma RH

Nouvelle obligation ONSS
30-03-2021

L'allaitement
14-10-2020

Allaitement ? Faisons le point…Il ne faut pas confondre le congé d’allaitement, les pauses d’allaitement et le congé prophylactique. Ce rappel des différentes situations vous éclairera face aux différentes demandes des travailleuses.

Le congé d’allaitement nécessite en principe l’accord de l’employeur. Dans ce premier cas, les deux parties conviennent librement de la durée et des modalités du congé mais attention que la travailleuse ne bénéficie d’aucune rémunération de son employeur (sauf si vous convenez d’une compensation) ni d’indemnités à charge de la mutuelle.

La travailleuse a également la possibilité de prendre des pauses d’allaitement. Cela permet à la travailleuse d’allaiter et/ou tirer son lait.

• Ces pauses ne sont pas rémunérées par l’employeur et sont prises en charge par la mutuelle.
• La travailleuse peut bénéficier d’une pause de 30 minutes si les prestations au cours de la journée sont de 4 heures ou plus ou de deux pauses de 30 minutes si les prestations sont d’au moins 7h30.
• Le moment où les pauses sont prises est à convenir entre les deux parties et les pauses sont inclues dans le temps de travail de la journée.
• Le droit à ces pauses est reconnu pendant une durée de 9 mois à partir de la naissance.
• La travailleuse doit avertir son employeur de son désir par recommandé ou par un écrit au moins 2 mois à l’avance (mais les parties peuvent réduire le délai).
• La travailleuse devra apporter la preuve via un certificat médical ou une attestation qu’elle est bien allaitante.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où la poursuite de l’activité professionnelle constitue un risque pour la grossesse ou pour votre travailleuse, la médecine du travail peut constater ce risque et décider d’écarter la travailleuse de son poste de travail.  Il s’agit du congé prophylactique. Dès lors qu’il y a écartement complet, elle sera prise en charge par sa mutualité. Celui-ci est, en général, d’application pendant la grossesse et peut se prolonger durant la période d’allaitement. Pensez à prendre contact avec votre service externe de prévention et protection au travail (exemples : cesi, mensura, liantis…) qui estimera les risques.

L’équipe Pharma RH

Pharma RH - pécule de vacances
13-05-2020

Cher clients,

Bientôt les pécules de vacances ! Voici un rappel des grandes lignes :

Chaque travailleur, qu’il soit employé ou ouvrier, a droit à des jours de congé et donc à un pécule de vacances, en fonction des prestations effectuées au cours de l’année civile précédente.

Il existe deux types de pécule pour les employés : 

• le pécule de vacances simple,  qui permet au travailleur le maintien de sa rémunération pendant les jours de congé, avec un maximum de quatre semaines
• le pécule de vacances double, qui  consiste en une prime destinée à couvrir les frais de vacances en fonction des droits acquis. En principe, le double pécule de vacances doit être payé au moment où l’employé prend ses vacances (principales). En pratique, le paiement est généralement payé au même moment pour tous les employés , habituellement en mai ou en juin.

Le double pécule de vacances s'élève à 92 % de la rémunération brute ( fixe et/ou variable)  au prorata des prestations de l’année précédente.

Les ouvriers bénéficient aussi du simple et du double pécule de vacances mais ceux-ci sont payés par la caisse de vacances compétente pour les ouvriers.

Afin de calculer correctement le pécule de vacances et le droit aux congés de vos travailleurs, nous vous invitons à nous fournir, si ce n’est pas déjà fait ,  les attestations de vacances éventuelles pour vos collaborateurs qui n’auraient pas presté l’année 2019 complète chez vous.

A bientôt, 

l'équipe Pharma RH

Chômage temporaire consécutif au coronavirus
12-11-2020

Cher Client,

Au vu des changements constants des procédures, nous tenons à vous informer des dernières mesures décidées par le gouvernement fédéral en date du 06 novembre 2020 en ce qui concerne le chômage temporaire lié au coronavirus.

BONNE NOUVELLE : La procédure simplifiée est de nouveau valable  pour tous les employeurs et travailleurs (ouvriers et employés) à partir du 01.10.2020 jusqu’au 31.03.2021 inclus.

Pour rappel : Il peut donc s'agir d'une suspension complète de l'exécution du contrat de travail (par exemple, à la suite d'une fermeture imposée comme le secteur de l’horeca) ou d'une suspension partielle de l'exécution du contrat de travail, où le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.

Ceci vaut aussi pour les motifs spécifiques de chômage temporaire force majeure tels que :

• la quarantaine . Dans ce cas,  le travailleur n’est PAS malade. Il ne peut donc pas s’agir d’un certificat d’incapacité de travail mentionnant « reconnait Mr/Mme … incapable de travailler à 100% ». Le document s’intitule certificat ou attestation de quarantaine. Par contre, pour un travailleur qui présente des symptômes suspects le rendant incapable de travailler, vous ne pouvez pas faire appel au chômage temporaire corona, même si c’est lié au coronavirus. Dans ce cas, le travailleur a remis un certificat d’incapacité de travail et a donc droit à son salaire garanti à charge de l’employeur pour les 30 premiers jours s’il s’agit d’un employé.
• la garde d’un enfant suite à la fermeture complète ou partielle de l’établissement en vue de limiter la propagation du coronavirus ou suite à la quarantaine de l’enfant du travailleur qui ne peut donc pas se rendre au travail.

Quelles sont vos formalités ?

Concrètement, vous ne devez donc plus suivre la procédure spécifique comme précédemment (portail de la sécurité sociale, formulaire C3.2A, envoi du certificat de quarantaine ou de fermeture de crèche/école par email au bureau de chômage de votre région, etc).

Vous devez uniquement :

• nous renseigner le code T2 dans Easy Online sur des journées complètes lors de l’envoi de vos prestations en fin de chaque mois concerné par les jours de chômage temporaire. Nous nous chargeons de communiquer ces jours de chômage à l’ONEm via un flux électronique appelé DRS – scénario 5.
• conserver les attestations selon le motif précieusement en cas d’inspection sociale. ( fermeture d’école ou de crèches, mise en quarantaine,…)

Que doit faire votre travailleur ?

• Le travailleur doit immédiatement avertir son employeur et lui remettre l’attestation de quarantaine ou la preuve de quarantaine (sms du contact tracing) ou l’attestation de fermeture corona délivrée par l’établissement et signée par le travailleur (pas nécessaire pour les vacances d’automne anticipées et/ou prolongées).
• si le travailleur doit introduire une demande d’allocations, il peut le faire avec le formulaire simplifié C3.2-TRAVAILLEUR-CORONA, disponible sur les sites des organismes de paiement (CAPAC ou syndicat).

Plus d’informations ? https://www.onem.be/fr/nouveau/chomage-temporaire-consecutif-lepidemie-du-coronavirus-covid-19-retour-la-procedure-simplifiee-partir-du-01102020

Nous restons à votre disposition pour toute demande complémentaire.

Votre équipe Pharma RH

Le repos de maternité
13-10-2020

Cher Client,

Afin de pouvoir vous organiser lorsqu’une de vos travailleuses est enceinte, nous vous rappelons la législation concernant le repos de maternité et les nouveaux changements.

Une travailleuse enceinte a droit à 15 semaines de congé de maternité, composé d’au maximum 6 semaines de repos prénatal (1 semaine obligatoire et 5 semaines facultatives) et d’au minimum 9 semaines de repos postnatal.

La travailleuse enceinte est dans l’obligation d’arrêter toute activité professionnelle au moins une semaine avant la date présumée de l’accouchement. Il s’agit de la semaine prénatale obligatoire. Elle peut, à sa demande, prendre plus que cette semaine obligatoire avec un maximum de 5 semaines précédant la semaine prénatale obligatoire. Une fois la date réelle d’accouchement connue, débute alors le congé postnatal d’au minimum 9 semaines qui peut être prolongé de tout ou partie du repos prénatal facultatif qui n’a pas été utilisé et avec un maximum de 5 semaines.

Auparavant, les travailleuses en incapacité de travail ou en écartement complet, par exemple, durant les 6 semaines précédant leur repos de maternité étaient souvent amenées à perdre un certain nombre de jours de leur congé postnatal.

Désormais, cela est terminé. Des changements ont été apportés au congé de maternité par la loi du 12 juin 2020 modifiant les périodes d'absences survenues durant le repos prénatal et pouvant être prises en compte pour la prolongation du repos postnatal. Cette loi entre en vigueur avec un effet rétroactif au 01/03/2020.

À présent, le chômage temporaire pour cause de force majeure, le chômage économique des employés, l’incapacité de travail et l’écartement complet du travail sont assimilés à des périodes de travail en vue de la prolongation du congé de maternité.  En d’autres termes, des telles absences, lorsqu’elles interviennent dans la période prénatale, ne réduisent plus le droit au congé.

Dans l’hypothèse où la poursuite de l’activité professionnelle constitue un risque pour la grossesse ou pour votre travailleuse, la médecine du travail peut constater ce risque et décider d’écarter la travailleuse de son poste de travail. A partir de ce constat, elle sera prise en charge par sa mutualité. Pensez à prendre contact avec votre service externe de prévention et protection au travail.

L'équipe Pharma RH

Pharma RH - Covid-19 - avantages pour le personnel
13-05-2020

Chers clients,

Vous avez été nombreux à nous questionner, en cette période de crise, quant aux possibilités de remercier le personnel actif, alors que le travail sur le terrain représente un risque accru.

Succinctement, et selon les réponses obtenues du SPF Emploi, de la Sécurité Sociale, de l’APB et différents juristes , vous pouvez décider d’octroyer les avantages suivants :

Chèques repas 

Il vous est possible de les introduire ou d’en augmenter la valeur faciale de façon limitée à la période de crise (en établissant une convention pour préciser de quelle à quelle date) à la condition de respecter la norme salariale d'1,1%.
Il est plus intéressant d'accorder des chèques-repas que d'octroyer une augmentation de salaire. Dans le cas d’une augmentation salariale par le biais de chèques-repas, les coûts pour l’employeur sont limités et les travailleurs bénéficient d’une augmentation significative de leur pouvoir d’achat net.

Avantage non récurrent (Plan Bonus) 

N’entre pas en considération pour le respect de la norme salariale – méthode et formalités à respecter

Prime de risque

Pensez à :

• prévoir un système de prime qui pourra être octroyé aux travailleurs qui reviendraient travailler après leur incapacité de travail ;
• stipuler que cette prime n’est due que pendant la période de risque et au vu du risque accru que prennent les travailleurs et qu’il ne s’agit pas d’un avantage rémunératoire fixe (afin d’éviter une revendication des travailleurs pour maintenir cette prime à la fin de la crise) ;

Elle ne sera pas soumise à la norme salariale pour autant qu’elle ne soit pas octroyée par une convention individuelle entre le travailleur et l’employeur et que cette prime soit bien comprise comme étant une libéralité exceptionnelle au vu de la situation de crise.

Cette prime n’ayant pas été rendue obligatoire par CCT, elle ne sera pas exonérée et sera soumise au PP.

Il n’existe pour l’instant aucune disposition spécifique de dérogation prévue dans le cadre de la crise covid-19.

Si vous souhaitez octroyer une prime, nous vous invitons à le noter dans les remarques de easyonline.

De plus, si vos travailleurs prestent des Heures supplémentaires volontaires durant le second trimestre. Celles-ci peuvent être non taxées.

https://emploi.belgique.be/fr/themes/coronavirus/mesures-covid-19-dans-le-domaine-du-droit-de-travail

Si vous y recourez, pensez à nous renseigner ces heures via une remarque dans easyonline.

Cordialement,

L'équipe PHARMA-RH